Gérer la diversité religieuse au bureau : un chemin de croix ?

Le fait religieux est devenu sensible au sein de la société ces dernières années.Et l’entreprise n’est, ni plus ni moins, que son miroir.

Avec les sociétés qui s’internationalisent, femmes et hommes sont amenés à se déplacer avec leur héritage culturel et leurs bagages spirituels et l’employeur doit désormais gérer des équipes multiconfessionnelles. Mais doit-il prendre en compte la religion des salariés dans le fonctionnement de l’entreprise ?

 

Comment les dirigeants peuvent-ils gérer cette diversité face à une législation qui a toujours un cran de retard sur son temps ? Voile, jours fériés, nourriture confessionnelle, espaces de prière, comment les chefs d’entreprise et les DRH peuvent-ils concilier lien de subordination et liberté d’expression du salarié ?

 

Un dirigeant ne peut pas apporter de restriction à l’expression, même visible, des convictions religieuses d’un collaborateur, à moins qu’elle ne soit justifiée par des raisons objectives et des contraintes inhérentes au poste.

Selon la CFDT : « Il ne s’agit pas d’évaluer le bien-fondé des pratiques en elles-mêmes, mais bien leur compatibilité avec le travail. L’entreprise regroupe des hommes et des femmes, tous différents par principe ; le respect mutuel des croyants comme des non-croyants doit y être la règle. Cela suppose de faire la différence entre une opinion et un comportement discriminatoire dans les faits. Il ne faut pas se placer sur le terrain « théologique » en discutant de la pertinence de certains préceptes, mais uniquement sur celui des conséquences concrètes pour l’entreprise. Dans tous les cas, le dialogue doit permettre d’aboutir à une solution satisfaisante pour chacun, dans le respect de la réglementation du travail, sans entraîner de conflits ou d’insatisfactions »…

Un vœux pieux ?

 

Un flou législatif

Ramadan, foulard, jours fériés, nourriture confessionnelle : en l’absence d’une législation claire, les entreprises gèrent au cas par cas et se retrouvent souvent démunies. Pourtant la question doit se poser lorsque l’on voit les résultats de la quatrième étude sur le fait religieux en entreprise de l’Institut Randstad et l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise. Cette nouvelle enquête témoigne de la banalisation du fait religieux au travail alors que son ancrage dans l’entreprise s’accélère. Selon l’étude, près de deux tiers des salariés interrogés (65 %) ont observé en 2016 plusieurs manifestations du fait religieux alors qu’ils étaient 50 % en 2015. Ainsi, pour la première fois en quatre ans, la part des managers rencontrant régulièrement le fait religieux au travail est majoritaire. Les cas conflictuels, quant à eux, restent minoritaires, et progressent peu (de 6 % du total des faits religieux observés en 2015 à 9 % cette année). De même, l’étude IMS Entreprendre pour la Cité montre que 64 % des entreprises ont été confrontées au moins à des demandes de leurs salariés liées à leurs convictions religieuses en 2016, contre 57 % en 2013.

 

Signes religieux distinctifs : que dit la loi ?

Signes religieux distinctifs : que dit la loi ?

L’état de l’art

En France, la liberté de culte fait partie des droits fondamentaux, reconnue par le Code du travail, la Déclaration universelle des droits de l’homme, la Convention européenne des droits de l’homme ou encore la Constitution française. Dans la fonction publique, les principes de laïcité et de neutralité priment sur la liberté de conscience. Un fonctionnaire, en tant qu’agent représentant l’État français, a un devoir de réserve impliquant qu’ils ne puissent porter ni voile ni aucun autre signe religieux destiné à marquer l’appartenance à une religion. Ces principes de laïcité et de neutralité ne s’appliquent pas dans le cadre dans le privé. L’entreprise ne peut pas évoquer la laïcité pour interdire à ses salariés d’exprimer leurs convictions religieuses et la loi de 2004 sur l’interdiction du port de signes religieux ostentatoires ne s’applique pas en entreprise. Il faut donc nécessairement concilier la liberté de conscience des salariés et le pouvoir de direction que l’employeur a sur ses employés.

Il n’existe, actuellement, aucune disposition législative ou réglementaire qui encadre spécifiquement l’exercice de la liberté de convictions au sein de l’entreprise privée. La CFDT a sorti un guide intitulé « Le fait religieux en entreprise », sorti en 2015, complet en la matière, et l’Observatoire de la laïcité a également publié un guide sur La gestion du fait religieux dans l’entreprise privée en juillet 2015 qui donne des orientations utiles aux chefs d’entreprise. En novembre 2016, Myriam El Khomri, ministre du Travail, a présenté un guide pratique réalisé en concertation avec les partenaires sociaux, qui s’inscrit dans la continuité de celui élaboré par l’Observatoire de la laïcité. Le document a pour vocation de rappeler à tous (employés et employeurs) les règles fixées par le droit en matière de fait religieux dans l’entreprise à travers 39 cas pratiques qui clarifient le cadre juridique en se plaçant à la fois du point de vue de l’employeur et du salarié. Il devait être publié quelques jours après la présentation, mais n’est toujours pas en ligne à ce jour ! Les entreprises sont pourtant les premières à réclamer des dispositions légales plus claires sur les limites à la pratique religieuse en entreprise, leur absence ayant pour effet de mettre leurs chefs d’entreprise devant de grandes difficultés. Face au manque de clarté de la loi, les employeurs sont souvent démunis et les revendications semblent se régler au cas par cas par jurisprudence.

 

Liberté et restrictions

En entreprise, la liberté de culte correspond au droit pour chaque salarié de porter un insigne ou un vêtement exprimant publiquement son appartenance à une religion. Un employeur ne peut pas sanctionner, licencier ou refuser de recruter un collaborateur en raison de ses convictions religieuses, sous peine d’être condamné pénalement à trois ans d’emprisonnement et de payer une amende s’élevant à 45 000 euros. Le règlement intérieur de l’entreprise (document obligatoire dans les entreprises ou établissements privés d’au moins 20 salariés, élaboré par l’employeur, fixe les règles dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité, et en matière disciplinaire. Il doit également prendre garde à respecter cette liberté et ne peut contenir de dispositions discriminant le salarié en raison notamment de ses convictions religieuses.

Cela ne signifie pas pour autant que l’entreprise est obligée d’accepter à ses dépens toutes les pratiques religieuses de ses collaborateurs. Des restrictions à certaines libertés individuelles (notamment la liberté religieuse) pourront être apportées à la triple condition qu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, qu’elles soient justifiées et proportionnées au but recherché. Les restrictions admises par les juges concernent principalement deux domaines. La liberté religieuse et plus précisément sa manifestation ne doit pas entraver les règles de santé, d’hygiène, de sécurité au travail ni constituer un abus à l’égard des autres salariés. La liberté religieuse ne doit pas entraver la bonne exécution du contrat de travail, l’organisation nécessaire et les impératifs d’intérêt commercial. Le salarié ne pourra pas se retrancher derrière sa liberté religieuse pour ne pas exécuter certaines tâches, surtout si elles sont clairement prévues dans son contrat et connues depuis le départ. La liberté d’expression religieuse est limitée, même si aucune disposition interne ne le prévoit, dès qu’elle constitue un abus d’expression tel que du prosélytisme, des actes de pression ou d’agression à l’égard des autres collègues.

 

Un calendrier sujet à polémiques

La célébration des fêtes religieuses peut avoir des répercussions sur l’organisation du travail. Les jours fériés du calendrier français correspondant majoritairement à des fêtes catholiques, obligeant les salariés musulmans ou juifs à poser des congés pour leurs fêtes religieuses. Une entreprise peut décider de ne pas imposer les jours fériés habituels et permettre à ses salariés de prendre d’autres jours fériés en échange de ceux-là (seul le 1er mai est un jour férié chômé et ne peut être interverti avec un autre jour). Mais n’y aurait-il pas, dans un tel cas, une discrimination à l’encontre des non-croyants ? Et comment vérifier qu’un salarié est bien musulman ou bouddhiste ? Il est impossible en France de demander des preuves de leur confession aux salariés. Une entreprise peut légitimement refuser une demande de congé pour fête religieuse à un salarié si l’activité ne le permet pas et implique l’absence d’un trop grand nombre de collaborateurs.

close up of a daily planner or calendar with a hand written message for a celebration or holiday

Des fêtes différentes pour chaque religion…

Horaires de travail à la carte ?

La modification des horaires de travail pour raison de pratiques religieuses n’est pas automatique et les dysfonctionnements induits peuvent constituer une faute. Un salarié ne peut pas prétendre justifier ses absences ou un refus de travailler par des exigences religieuses, quitter la société à tout moment pour pratiquer sa religion ou réclamer des aménagements de son temps de travail pour des prières. Ces abus peuvent être sanctionnés même en l’absence de dispositions en ce sens dans le règlement intérieur. Certaines entreprises permettent aux salariés de rentrer plus tôt vendredi soir pour faire sabbat ou procèdent à des aménagements d’horaires pendant le ramadan, afin de limiter l’absentéisme et les accidents du travail dus à une trop grande fatigue.

 

La question épineuse des vêtements

La question du voile (kippa, turban) est plus épineuse. L’employeur pourra refuser un signe religieux si « les impératifs commerciaux, dans le cadre d’une relation avec la clientèle, liés à l’intérêt de l’entreprise, peuvent justifier une restriction apportée au port d’un signe religieux ». Bien entendu, les juristes se déchirent sur l’interprétation de ces termes et les employeurs naviguent à vue. Certaines entreprises l’acceptent totalement tandis que d’autres y voient un acte de prosélytisme. Dans tous les cas, il convient de vérifier que la pratique religieuse n’entraîne pas un accroissement des risques professionnels.

Signes religieux distinctifs : que dit la loi ?

Signes religieux distinctifs : que dit la loi ?

Interdits alimentaires

Les juges estiment que les interdits alimentaires liés à la religion ne constituent pas une liberté justifiant un traitement particulier des salariés qui y seraient soumis. L’employeur doit prendre en compte les habitudes alimentaires de ces salariés afin qu’aucun ne se trouve dans l’impossibilité de se restaurer, mais l’instauration de menus confessionnels ou spéciaux a un coût important et seuls 13 % des entreprises ont déjà prévu des menus halal ou casher à la cantine, selon un sondage IFOP-Les Échos. Les prestataires sont passés maîtres dans l’art du compromis et proposent systématiquement un poisson, une omelette ou des légumes. Quant aux demandes pour que les plats à base de viande halal ne côtoient plus les plats à base de viande « normale » jugée impure par la religion ou de cantines séparées pour ne plus avoir à s’asseoir à côté de personnes qui mangent du porc et boivent de l’alcool… il ne faut pas perdre de vue que l’objectif est le renforcement de la cohésion sociale et non l’auto-exclusion de certains. Ne pas laisser s’attabler un collègue au motif qu’il mange un aliment prohibé par sa religion est un acte discriminatoire. Il n’est pas question non plus d’autoriser des hommes à refuser que des femmes s’attablent à leurs côtés ou que des salariés refusent un collègue à leur table à cause de sa couleur de peau.

sign for muslim prayer room.

Des salles de prière en entreprise ?

Quelle pratique adopter en matière d’espaces ?

Aucune loi n’oblige l’employeur à instaurer un lieu de culte au sein de son entreprise, mais aucune loi ne l’en empêche. Un certain nombre de pratiquants prient durant leurs pauses, dans un lieu de culte ou d’une salle de prière proche du lieu de travail. Si ce n’est pas le cas, l’entreprise peut proposer la mise à disposition d’une pièce vide, à certaines heures de la journée. À la demande des collaborateurs, doit-il aller plus loin et aménager des lieux de culte en entreprise comme dans les aéroports ? Du point de vue de la CFDT, l’entreprise a plus avantage à aménager des lieux de ressourcement collectifs (méditation, prière, sieste…) qui permettent le partage de l’espace et du temps qu’un lieu de prière « sacré », réservé à quelques-uns, qui peut créer des tensions au sein d’une équipe.

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